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Cercando online una definizione di “simposio”, probabilmente comparirà una risposta molto simile a questa: “in generale, il concetto di simposio è legato alla condivisione di conoscenze, all'interazione e alla discussione approfondita tra partecipanti con interessi comuni”.
Questa definizione è perfettamente in linea con quello che avevamo in mente quando abbiamo pensato e sviluppato l’idea di proporre questo tipo di appuntamento.
Quale l’argomento? Il talento, ovviamente.
Il percorso del talento
Poco più di un mese fa, abbiamo dato vita a un evento in cui abbiamo introdotto al mondo la nostra metafora tra stelle e talenti, organizzazioni e costellazioni.
Lo abbiamo chiamato “Il cielo stellato del talento”. Ed esattamente come per stelle e costellazioni serve un telescopio, per osservare al meglio i talenti e le relazioni che creano tra di loro serve uno strumento apposito. Quello strumento esiste ed è Glickon.
Questo evento è stato l’inizio di quello che noi chiamiamo “Il viaggio del talento”.
Il Simposio
Il Simposio si pone come proseguimento di questa strada, portando l’importanza delle reti relazionali nelle organizzazioni da un concetto più metaforico ad uno più pratico e inserito in quella che è la realtà quotidiana di chi fa HR.
Per farlo abbiamo pensato di creare un evento diverso dai soliti: non una semplice tavola rotonda, non un classico workshop, ma qualcosa che andasse oltre, unendo entrambi gli elementi, e allo stesso tempo animata da quegli stessi ideali di condivisione e discussione che per sua stessa definizione guidano i simposi.
Un incontro tra professionisti dell’HR per scambiarsi opinioni, suggerimenti e stimoli per vincere tutte le più importanti sfide del settore.
16 aziende rappresentate, diverse per industry e dimensioni, quali AIM Group, Aurobindo Pharma, Campari, Carrefour, Cherubini, Consulcesi Group, Edenred, Growens, Italgas, ITAS Mutua, Lungarno Collection, Mecaprom Engineering, Polaris Engineering, Sicuritalia, Trenord e Vimar1991.
Di persona, direttamente nella nostra sede a Milano.
La roundtable
È con questi obiettivi ben chiari in mente che abbiamo cominciato il pomeriggio con una roundtable a tema reti organizzative e priorità HR per la fine dell’anno in corso e per il 2024.
La discussione è partita dai nostri Carlo Rinaldi (CMO) e Matteo Bersanelli (Chief Data Scientist e co-fondatore) che hanno introdotto l’argomento partendo innanzitutto da cosa sono le reti organizzative e come queste possano rappresentare un concreto valore aggiunto, fino ad arrivare alla “Formula dell’oro”, la ricetta di Glickon per il talento: l’intersezione tra motivazione, competenze e relazioni.
Scoprire l’oro nelle persone e farle brillare accompagnandole nel loro viaggio del talento, questa è la nostra vision.
Perché se nell’arco della nostra vita passiamo 90mila ora a lavorare, è importante farlo nel modo migliore possibile, giusto?
Come si sviluppa questo percorso? In tre fasi distinte per ognuno dei momenti del viaggio:
Ed è su questi temi che è proseguito il pomeriggio di lavoro.
Gli interventi
Successivamente è stato dato spazio agli ospiti, che hanno portato la loro esperienza riguardo gli argomenti introdotti nella prima parte.
Grazie ai loro interventi abbiamo esplorato una serie di tematiche cruciali che delineano le sfide e le opportunità attuali del settore.
La discussione ha affrontato il ruolo essenziale della leadership e lo sviluppo della popolazione aziendale, sottolineando l'importanza di un approccio condiviso e non tradizionale.
Contestualmente, sono emerse riflessioni sulla gestione del cambiamento aziendale, con situazioni di adattamento continuo che si rendono necessarie anche (e forse soprattutto) a livelli dirigenziali. Nuovi approcci per confrontarsi con trasformazioni significative.
Il focus è stato poi posto anche sull’argomento principale dell’appuntamento, ovvero comprendere le dinamiche relazionali in azienda.
Per farlo è stato evidenziato come una leadership emotiva possa migliorare le interazioni, mentre sono state esplorate strategie per coinvolgere attivamente i colleghi.
L'ottimizzazione dell'utilizzo dei dati e il superamento del modello dei reparti organizzativi a sé stanti sono emersi come priorità strategiche, insieme all'analisi delle reti organizzative attraverso l'ONA per promuovere la collaborazione e massimizzare le competenze aziendali.
Grande spazio hanno trovato anche le sfide legate all'attraction e la retention dei talenti, con un’attenzione particolare sul cogliere quei segnali vitali fondamentali per affrontare il turnover in modo proattivo.
I tavoli di lavoro
A questo punto è stata ora di passare all’azione e mettere in pratica quanto visto nella roundtable, dando il via alle attività sui differenti tavoli di lavoro.
Tre tavoli esattamente come le tre categorie del viaggio del talento: attraction, management e intelligence.
Per ognuna delle fasi i partecipanti del Simposio si sono confrontati per dare una risposta a tre domande:
- Qual è lo stato attuale?
- Cosa abbiamo capito serve implementare dopo la roundtable?
- Quali saranno le prossime azioni?
Talent attraction
Dal primo tavolo è emerso come la Talent Attraction richieda una rilevazione mirata delle competenze allineate ai valori aziendali e strategie di recruitment in linea con la visione a lungo termine.
Subito evidente anche come a giocare un ruolo importante sia la motivazione.
“Capire quanto un candidato può essere motivato o interessato prima di arrivare alla fine dell’iter di selezione è un interessante obiettivo da raggiungere perché aiuterebbe ad abbattere alcuni silos con cui molti di noi oggi si scontrano” – ha proposto Silvia Elli, Talent Acquisition Manager di Edenred.
Una sfida interessante e che pone l’attenzione su quanto competenze, relazioni e motivazione possano trasformarsi nella nostra formula dell’oro per trovare il talento.
L'attenzione al salario dei profili junior e l'hiring plan rivestono poi un ulteriore ruolo chiave.
Altro punto sottolineato riguarda la ricerca di talenti nelle università e nelle scuole, dove serve di superare i limiti dei tradizionali career day, per invece orientarsi verso un coinvolgimento diretto anche nelle aule.
La comunicazione esterna delle iniziative interne è cruciale per creare un'immagine aziendale attrattiva, enfatizzando il benessere dei colleghi. L'ascolto attivo dei candidati in tutte le fasi di selezione è centrale per un processo inclusivo.
Tra le azioni proposte per migliorare, l'ottimizzazione della rilevazione delle competenze, il potenziamento dell'immagine aziendale, la strutturazione efficiente dei processi, l’analisi continua dei risultati e l'adattamento alle nuove esigenze di mercato e profili specializzati.
Proprio su quest’ultimo passaggio ha fornito una suggestione interessante Lucia Arlaud, People Development & Talent Acquisition Manager di ITAS:“operare un programma di rinnovamento generazionale e utilizzare l’innovazione digitale come leva per lo sviluppo del business e della talent attraction”.
Talent management
Dal gruppo di lavoro sul Talent Management è stata indicata come sfida principale da affrontare quella della mancanza di centralità dell'HR.
Per migliorare, è necessario concentrarsi su diverse aree chiave. Implementare una politica di coltivazione e ascolto attivo del talento, con un focus sull'identificazione e sulle aspirazioni dei talenti, è essenziale.
Su questo passaggio Silvia Preti, Human Capital Officer di Cherubini, ha suggerito un’idea molto interessante: quella dell’HR come coach, che deve essere sempre in osservazione per poter entrare in relazione con le persone. È un consulente, ma anche un punto di riferimento capace di orientare e guidare non solo candidati, ma anche colleghi. “Captare i segnali dalle persone senza dare ricette preconfezionate, ma anche insegnare a misurarsi in autonomia in termini di risultati e di obiettivi”
Ha posto l’attenzione sul tema delle relazioni anche Elena Maria Cavalli, CFO & HR Manager di Aurobindo Pharma, che ha evidenziato come le persone siano il patrimonio più importante di ogni organizzazione. Valorizzarle e farle brillare attraverso l’ascolto fa sì che si generi valore: “la differenza la si fa infatti con le persone, per questo è importantissimo riuscire sempre a capire dove c’è una fragilità per poi lavorare di relazione”.
Un impegno costante in engagement e comunicazione, insieme a una comunicazione di brand efficace, può aiutare a stabilire un legame forte con la popolazione aziendale. Importante definire in maniera certa i piani di sviluppo, inclusa la job rotation.
In conclusione, ottimizzare la comunicazione interna ed esterna, introdurre la mobilità interna e aumentare l'engagement sono punti chiave per un talent management più efficace.
La centralità dell'HR come leader strategico è fondamentale per garantire una gestione efficiente delle persone, promuovendo la crescita a lungo termine dell'organizzazione.
Talent Intelligence
Parlando di Talent Intelligence, comprendere i bisogni e lo stato attuale dell’esperienza dei colleghi è necessario per collegare engagement e retention in modo più sfumato rispetto a una semplice categorizzazione binaria dei team.
Anche in questo tavolo si è parlato di mobilità interna come di un'area da esplorare, rivelando la disponibilità dei colleghi a spostarsi.
Giulia Cavandoli, HR Learning & Development di Trenord, ha sottolineato l’importanza del tema della leadership condivisa. Avere delle lenti o, meglio ancora degli strumenti, con cui riuscire a guardare la propria azienda e le relazioni tra le persone all’interno di questa in maniera oggettiva, è fondamentale per apportare cambiamenti e migliorie anche ai risultati del business.
“Bisogna allargare la vista perché non c’è solo un talento che può diventare leader. La leadership oggi può essere condivisa ed è importantissimo che alla base di tutto ci sia un cervello organizzativo”.
L'engagement è stato poi approfondito come concetto, identificandolo in due dimensioni fondamentali: quella lavorativa, che ispira positività e coinvolgimento, e quella emotiva, che richiede una consapevolezza approfondita delle relazioni aziendali.
Si è parlato poi di come iniziative creative, come il progetto "Non è solo una t-shirt!" di Vimar1991, contribuiscano a costruire un'identità aziendale coinvolgente.
Altri eventi come possono essere la “Giornata dell'arte” o tornei di calcio stimolano la partecipazione, creando un ambiente vivace e rafforzando lo spirito di squadra.
Integrare tali iniziative nella strategia migliora notevolmente engagement e retention.
Per potenziare ulteriormente la Talent Intelligence, è cruciale mantenere connessioni nel tempo, monitorando lo stato d'animo e le relazioni. Introdurre KPI specifici serve per offrire una valutazione quantificabile delle strategie implementate.
Infine, ovviamente, promuovere un ambiente positivo e inclusivo contribuisce al benessere dei colleghi, consolidando una cultura aziendale sostenibile nel lungo termine.
Le organizzazioni devono saper promuovere una cultura del talento che possa essere libera, transgenerazionale, mobile e che faccia della Diversity, Equity e Inclusion uno dei suoi pilastri. Sono infatti sempre più le aziende che, come Campari, fanno ricorso alla mobilità internazionale “come leva disviluppo del talento” – ha commentato Marco Dolci, SEMEA Reward,International Mobility & HR Analytics Director di Campari.
Wrap up
Terminati i tavoli è stato il momento di tirare le somme: come si vincono queste sfide?
Affidandosi all’oggettività, quindi ai dati.
Glickon, in quanto data-platform, risponde a queste necessità con le sue tre soluzioni differenti:
Mine, il telescopio con cui osservare i dati costantemente aggiornati di motivazione, relazioni e competenze dei colleghi e dei candidati;
Seek, lo strumento con cui intervenire rendendo visibile il talento nascosto e instradare il fit culturale nell’esperienza di candidatura;
Glow, la soluzione con cui ingaggiare i colleghi all’interno delle organizzazioni.
Carlo Rinaldi, nostro Chief Marketing Officer, ha voluto commentare a riguardo: “nello specifico utilizziamo dati relazionali che oggi sono quelli meno comuni e consueti. Sono proprio questi dati quelli che ci permettono di capire le interconnessioni all’interno di un’azienda. Quello che facciamo è applicare processi di business intelligence al talento, andiamo quindi a osservare, fornendo gli strumenti adeguati, l’organizzazione in tutti gli aspetti rilevanti dell’esperienza di lavoro, consapevoli di trovarci di fronte a un fenomeno complesso. Siamo capaci di cogliere i segni vitali, individuare i rischi e sondare, preventivamente, attraverso survey e raccolta di dati attivi e passivi, come possono essere le digital footprint, cosa sta realmente succedendo in ogni realtà”.
In chiusura all’appuntamento Matteo Bersanelli, co-fondatore e Chief Data Scientist, ha aggiunto: “dal modo in cui le figure chiave – formali e non –vivono le relazioni con i colleghi e condividono motivazione e conoscenze dipende il successo a medio e lungo termine di ogni organizzazione. La sfida oggi più grande nel mondo della Talent Intelligence è consegnare a chi si occupa di gestire le persone uno strumento semplice e sicuro che oggettivi le loro percezioni e li aiuti a prendere le decisioni migliori”.
Grazie!
Con questo simposio volevamo fare qualcosa di diverso rispetto ai soliti incontri dell’ambiente HR; qualcosa di interattivo, da costruire insieme, che formasse e ispirasse allo stesso modo sulle tematiche che più sono importanti per noi.
Per questo dobbiamo ringraziare tutte le persone che hanno partecipato e che hanno condiviso con noi idee e spunti preziosi, unendosi così idealmente al nostro viaggio del talento.
Rivivi la giornata nel video riassuntivo
