Glickon, società leader nel mercato softwaredell'HR Tech per medie e grandi aziende, ha organizzato insieme all’InnovationPartner Chatwin – realtà che supporta le aziende nella selezione e adozione di soluzioni tecnologiche, accelerando lo sviluppo internazionale delle migliori startup & scaleup – la roundtable Talent Intelligence. Un momento didialogo, contaminazione e ispirazione volto a far incontrare fattore umano, AIe dati attraverso la voce di aziende operative in diverse industry come Fastweb, Luisaviaroma, Banca Sella, De Nora, One Day, Dentsu,LHH, BLS Group e Triboo.

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Aziende di dimensioni diverse, ma con un comune obiettivo: confrontarsi sul ruolo e l’evoluzione della figura dell’HR, sull’importanza di saper ascoltare, su come trattenere e acquisire i talenti. A far da scenario la tecnologia che, attraverso la people analytics e soluzioni come quelle proposte da Glickon, è in grado di offrire cruscotti qualitativi e quantitativi di dati in grado di oggettivare sentiment ed esperienze all’interno delle organizzazioni. Vere e proprie mappe da tradurre in rotte, nonché azioni strategiche, per arrivare a nuove mete escoprire nuovi spazi interrelazionali e lavorativi.

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Nel corso della tavola rotonda, un format che diventerà ricorrente per restare in relazione e in ascolto con le aziende che scelgono di affidarsi a Glickon, è emerso con chiarezza come il ruolo dell’HR sia sempre più in relazione con quello dei CEO e della governance di ogni azienda e come essa, per crescere, possa contare sul suo miglior patrimonio: le persone. L’evento ha infatti offerto ai partecipanti nuovi input e focus chiave preziosi per rendere le persone protagoniste delle scelte di quelle aziende capaci di guardare al futuro:

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• Ascoltare le persone e agire per rispondere alle loro necessità.
  ‍Ascoltare i talenti è un tema centrale da sempre, ma negli ultimi anni l’importanza di saper interpretare i talenti, praticando un ascolto culturale, è diventato un fattore distintivo. Ad esempio, “Fastweb è un’azienda che ha delle modalità di dialogo abbastanza evolute tra ogni livello di ruolo, sia tramite una intranet che attraverso survey per capire cosa alle persone interessi maggiormente. La cultura dell’azienda è aperta all’ascolto e alla condivisione, funzionale alla costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo dove ognuno si senta libero di esprimersi. Nella fase pandemica è diventato dirompente l’aspetto emotivo, addirittura come aspetto di confronto con i propri colleghi e superiori, l’ascolto  delle emozioni è rimasto anche ora. La sfida dell’HR manager è quella di conciliare esigenze collettive con quelle individuali. L’intelligenza artificiale e gli algoritmi aiutano a identificare dei trend, ma poi il ruolo dei manager è decisivo nell’azione concreta che porta un cambiamento” – ha sottolineato Matteo Melchiorri, HR Director di Fastweb. Torna quindi l’importanza anche della Psychological Safety: i professionisti delle risorse umane sono infatti una parte fondamentale  nella creazione di ambienti sicuri e psicologicamente sereni sul posto di  lavoro. Possono attivamente contribuire a creare una cultura lavorativa incoraggiante, stabilendo politiche che stimolino i dipendenti a condividere liberamente i loro pensieri e le loro idee.
  
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• Far convivere diverse generazioni favorendo il dialogo e l’equità tra le persone nella diversità di età, esperienze e ruoli.
  La sfida delle aziende, oggi più che mai, è quella di attrarre e trattenere i talenti della Generazione Z, come hanno rilevato Banca Sella, De Nora, Luisaviaroma, Dentsu e BLS Group. Per tutti è, infatti, evidente la necessità delle aziende di saper ascoltare e dialogare con le nuove generazioni e l’importanza di mettere i talenti più giovani in relazione con i colleghi dalla seniority più alta. “A differenza delle generazioni precedenti, la Gen Z non vede come immutabile il sistema in cui si inserisce, ma lo mette in discussione. Si fa molte domande ed è naturalmente predisposta al cambiamento: noi invece non siamo più abituati a farci domande, la mancanza di risposte ci mette in difficoltà, ma è in realtà un’opportunità per evolvere”, ha affermato Alessandro Montanari, Chief People Officer di Luisaviaroma. “I giovani vogliono conoscere più aree lavorative e sono maggiormente disponibili a cambiar ruolo, mentre le vecchie generazioni si dimostrano meno disposte ad accogliere questa agilità” conferma Irene Galimberti, Group HR & Change Manager di De Nora. A fronte di ciò, un problema comune a molte aziende è il basso tasso di retention dei talenti più giovani, che hanno bisogno di sentirsi continuamente coinvolti, una soluzione è stata individuata proprio nella capacità di costruire un ambiente di lavoro capace di accogliere i bisogni di generazioni diverse ascoltandole e accogliendone i differenti input per creare equità e benessere nella diversità. “Quando facciamo selezione, probabilmente forti anche della nostra vocazione fortemente innovativa, non andiamo a guardare ai cinquantenni, ma ai giovani, riconosciamo in loro il futuro, ma forse dovremmo ripensare a questo approccio, in favore di uno più volto alla multigenerazionalità” – ha infatti chiosato Giorgio De Donno, Co-Direttore Generale e Vice CEO di Banca Sella.
  
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• L’importanza di avere il coraggio di sperimentare per cambiare i processi aziendali, adattandosi al cambiamento culturale in corso.
  La compresenza e la convivenza di diverse generazioni crea complessità e, secondo quanto rilevato da Glickon e Chatwin durante la tavola rotonda, è evidente come i tradizionali modelli organizzativi non siano adatti a gestire tale complessità. Occorre crearne di nuovi, avere il coraggio di creare dei precedenti che modifichino quanto fino a oggi è stato funzionale e sembra essere ancora immutabile. Dopo la pandemia, a fronte del bisogno sempre più manifesto, soprattutto da parte delle nuove generazioni, ma non solo, di un effettivo work life balance “ci si interroga su smart working e settimana corta” – ha sottolineato Betty Pagnin, Head of People & Culture di OneDay – “in realtà è la flessibilità ciò che più è più interessante per le persone e che più fa la differenza, il problema è la regolamentazione con cui essa si scontra. Nel momento in cui si crea una policy aziendale, c’è una regola imposta che è proprio il contrario dell’essere flessibili”. Certo è che seppur ogni azienda abbia necessità simili è sempre importante contestualizzare il mercato in cui opera, le finalità del business, oltreché il tipo di prodotto e servizio offerto e come quindi i lavoratori sono organizzati ed entrano in relazione. “La nostra azienda è per sua natura incentrata sul processo produttivo, da noi ogni persona svolge una precisa mansione operativa che non richiede necessariamente l’utilizzo di un PC” – evidenzia Alessandro Sina, Chief Information Officer di BLS Group. “In questo scenario, strettamente legato ai ritmi della produzione, quello di ridisegnare i processi e le modalità che mettono in connessione le persone è perciò per noi una sfida centrale”. Avere il coraggio di cambiare è ciò che è richiesto quindi oggi ai manager di ogni organizzazione, affinché, però, il cambiamento avvenga occorre, come ha sottolineato Montanari, “mettere al centro dell’attenzione le persone, non gli organigrammi, le strutture. D’altra parte, a noi piace personalizzare tutto, quindi perché non farlo in azienda? Immaginiamo quindi gli HR come architetti capaci di creare nuovi spazi in cui mettere in relazione le persone”.
  
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• Analizzare il contesto per co-costruire nuovi ruoli e investire in formazione.
  “L’analisi dei dati è un potente strumento per aver chiaro il contesto in cui si opera e intercettare il gap di figure per poi migliorare e definire la fase di recruiting” come ha rilevato Lidio Lombardi, Director di LHH. In questo l’utilizzo di tecnologie in grado di raccogliere e analizzare dati attivi e passivi è un valido alleato: occorre sviluppare nuove competenze o munirsi di nuovi strumenti che permettano di avere immediata visione dei trend aziendali e delle possibili aree di azione per prendere decisioni mirate ed efficaci a beneficio delle persone. Il tema del people management rimane centrale, occorrono esperimenti coraggiosi che segnino una nuova via che passi anche attraverso la formazione. L’esperienza di Triboo, portata al tavolo dal loro Managing Director, Giangiacomo Corno, può essere d’esempio: “Stiamo investendo tantissimo in formazione e in training on the job. Questo anche perché permette di creare occasioni di incontro e condivisione con i colleghi, necessarie in un’azienda in cui lo smart working è divenuta una prassi e in cui è necessario essere sempre aggiornati. I nostri percorsi di training on the job coinvolgono tutti, dai giovani alle figure più senior, ognuno porta le proprie competenze e le condivide con i colleghi. Il contributo dei più giovani è importante, ad esempio, per comprendere i nuovi social media come Tik Tok, le figure senior, invece, trasmettono metodologie, cultura e valori aziendali”.
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• L’importanza di definire una talent mapping per essere più attrattivi.
  La tecnologia, come abilitatore di talenti, è un valido alleato per tutte le aziende ed è in grado di impattare positivamente nei processi decisionali apicali ed esecutivi. L’utilizzo di Data Platform, dell’AI e delle soluzioni a servizio del management possono infatti generare un vantaggio competitivo per le aziende in grado di comprenderne il potenziale, rispondendo efficacemente a tutti gli interrogativi più attuali. Grazie alle nuove tecnologie è possibile migliorare l’ascolto e il dialogo con le persone, individuarne i talenti, valorizzandoli e coltivandoli nel tempo. “Stiamo cercando di mappare le attuali competenze e farle evolvere” – ha appunto condiviso Gloria Caldirola, Business Operating Officer di Dentsu – “per dare stimoli alle persone molto più velocemente di quanto facevamo prima”. Anche Galimberti di De Nora ha ribadito la centralità dell’importanza di mappare i dati in tutte le fasi dell’esperienza lavorativa: “Oggi stiamo lavorando molto sui dati raccolti in fase di offboarding per capire come creare retention”.

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La tavola rotonda ha quindi evidenziato le priorità e le sfide del settore HR e come si possa rispondere ad esse creando un’armonia tra tecnologia e fattore umano. Occorre però sapere come renderle abilitanti. "Come innovation partner siamo ogni giorno alla ricerca e scoperta delle migliori soluzioni tecnologiche presenti sul mercato” – ha affermato Enrico Quaroni, CEO di Chatwin. “Il nostro scopo è fare da ponte tra queste ultime e le imprese, perché possano comprendere il valore della tecnologia, interpretarla al meglio e infine adottarla. Da questo confronto tra esperti del settore è emerso come il tema della gestione dei talenti sia centrale e come la tecnologia possa diventare un importante alleato in questo senso. Come Chatwin siamo felici di poter dare il nostro contributo, portando all'attenzione delle aziende le soluzioni tecnologiche più promettenti e performanti e creando una connessione duratura e proficua per tutte le parti in gioco".

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“La sfida, per chi fa impresa, è quella di rispondere a un bisogno. La nostra, in Glickon, è quella di intercettare le necessità delle HR per rispondere con dati e informazioni elaborate dalla macchina che poi vengono azionate dal fattore umano, dalle persone, attraverso la loro interpretazione e capacità di cambiare processi, decisioni, modelli organizzativi a ogni livello. Questo significa entrare nell’era della Talent Intelligence. Capire quali siano i dati effettivamente più utili e porli al servizio delle persone è il nostro compito. Con questo format mettiamo in pratica l’ascolto per poi offrire soluzioni più competitive” – conclude Filippo Negri, CEO di Glickon.