Si stima che se nel 2021 il settore delle HR Tech aveva superato i 53,1 miliardi di dollari a livello globale, nel 2025 arriverà a valere oltre 90 miliardi (secondo l’analisi di mercato Q2 2022 a cura di Growth Capital e Cosmico).

A guidare questa crescita sono i Paesi del Nord America, ma anche l’Europa ricopre un ruolo centrale, con l’Italia al quarto posto (si è registrata una crescita del 9,9% nel 2021) in una classifica in cui Germania, UK e Francia sono sul podio e la Spagna fa da fanalino di coda.

L’attuale scenario del mercato del lavoro è sempre più frammentato e condizionato da fenomeni socio-economici e culturali che ne stanno ridisegnando priorità e nuovi “confini”. Da un lato proliferano parole e accese discussioni su Great Resignation, Quite Quitting, Quiet Firing, Hope Fatigue e Stresslaxing; dall’altro c’è un dato concreto a cui prestare la dovuta attenzione: una crescita del PIL dell’1,6% (a stimarlo, mette in evidenza l’azienda italiana, sono alcuni tra i più importanti economisti di fama mondiale e realtà come J.P. Morgan).

Ciò significa che le aziende potrebbero scegliere un approccio più conservativo fermando il budget e la riorganizzazione della forza lavoro. A questo si somma la crisi energetica dell’essere umano che tocca la “risorsa” più preziosa: l’essere umano. Oltre alla difficoltà nel ricercare e attrarre nuovi talenti e competenze, il tema è sempre più quindi preservare e trattenere i colleghi, liberando e diffondendo “nuova energia”.

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In questo contesto, dove per le aziende di ogni settore diventerà fondamentale continuare a crescere, c’è bisogno di aumentare la consapevolezza sulla sostenibilità del tempo, in un bilanciamento che non è più semplicemente vita-lavoro, bensì di ascolto continuo in un’organizzazione che evolve insieme e grazie alle persone che ne prendono parte attiva.

È quindi necessario supportare le aziende ad attrarre e trattenere i talenti, ma ancor più attivare analisi organizzative attraverso modelli personalizzati. Un vero e proprio patto tra persone e tecnologia: valorizzare le persone, farle brillare e permettere alle aziende la 'realizzazione del talento'.

Ad esempio, in Glickon, abbiamo voluto porre basi solide per questa alleanza a partire dai modelli di Organizational Network Analysis presenti in piattaforma che permettono ai nostri clienti di osservare il lavoro e le relazioni in modo oggettivo per poi intraprendere azioni concrete per migliorare la qualità del lavoro e dei risultati di business”, commenta Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer di Glickon.

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Abbiamo quindi tracciato 5 priorità per orientarsi e trovare la bussola nel settore HR, nel 2023.

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1) People Ability

L’approccio vincente è quello incentrato sulle persone, sulla capacità di abilitare le loro competenze, rendendole a loro volta abilitanti per costruire relazioni. È importante che il lavoro e il percorso lavorativo diventi un’esperienza: la migliore che ogni realtà possa offrire – qualunque sia il contesto – e tutto questo può partire dall’ascolto dei colleghi ed espletarsi attraverso l’engagement. Nelle aziende dove l’Employee Experience è positiva le performance sono infatti superiori al 95%, sottolinea Glickon.

Fiducia e flessibilità diventano quindi naturale conseguenza di un rapporto bidirezionale che crea consenso, senso di appartenenza e appagamento. Questo genera un senso di urgenza visto che su scala globale, l’Europa è in fondo alla classifica per quanto riguarda il tasso di soddisfazione e coinvolgimento dei lavoratori: solo il 14% si dichiara “coinvolto” nel proprio ruolo contro il 33% di USA e Canada – e la quota per l’Italia è un misero 4% (fonte: “Global Workplace Report”, Gallup, 2022).

In questo può fare la differenza anche un modello di smart working. In Glickon alterniamo giornate in presenza per team a giornate da remoto, ma almeno un giorno a settimana siamo tutti insieme in ufficio. Crediamo sia strategico valorizzare l’importanza delle relazioni e del contatto umano tra le persone, seguendo i pilastri della nostra formula dell’oro”, continua Rinaldi.

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2) Recruiting come ricerca dell’oro

Glickon ha elaborato una “formula dell’oro” per trovare il talento che è in ognuno di noi e si basa su tre pilastri: cosa sai fare meglio (competenze), qual è il tuo “perché” (motivazione) e con chi lavori meglio (relazioni).

I responsabili della selezione dovranno quindi ridefinire le priorità delle strategie per allinearsi alle attuali esigenze aziendali, pianificare molteplici potenziali scenari in un mercato mutevole e prendere decisioni con grande sicurezza utilizzando i dati.

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3) Creare valore con la People Analytics

La People Analytics, ovvero l’utilizzo di precise analisi di dati attivi e passivi per la gestione del personale, sta contribuendo alla crescita delle aziende, aiutandole a risolvere una moltitudine di bisogni legati alle persone e creando un impatto positivo sull’esperienza. Meno dogmi e più dati: questo è l’anno per utilizzare l’analisi dei dati per capire cosa funziona e cosa no. In un’organizzazione ibrida sarà fondamentale per risolvere e prevenire conflitti.

E in questo contesto, la tecnologia entra a supporto del dato con le survey, o forse oggi potremmo rinominarle “survAI” (grazie all’utilizzo e implementazione dell’AI) che avrà sempre più un ruolo centrale.

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4) Nuove competenze per le HR

Accelerare i risultati aziendali, far progredire le capacità umane, mobilitare le informazioni, promuovere la collaborazione e semplificare la complessità: queste le cinque competenze e azioni chiave per i professionisti delle risorse umane da mettere in atto.

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5) Creare aziende basate sulle competenze

Tre quarti dei CEO sono preoccupati per la disponibilità di competenze chiave e per il fatto che ciò potrebbe impedire loro di acquisire, sviluppare e trattenere i talenti di cui hanno bisogno per guidare la crescita. Torna quindi fondamentale la necessità di investire in formazione e in percorsi lavorativi che possano far accrescere il talento di un collega.

Un aiuto concreto per perseguire queste priorità – afferma l’azienda italiana – è offerto dalle soluzioni di Glickon che si integrano con le piattaforme HR (ATS ed HCM) e con quelle di comunicazione e collaborazione, per generare e analizzare survey su cui poi agire in modo concreto. Il tutto grazie al modello GPT-3 di intelligenza artificiale di OpenAI, implementato e addestrato all’interno delle soluzioni Glickon da oltre 1 anno.

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L’obiettivo di Glickon è infatti perseguire il motto aziendale: “Work better, live better”, per essere accanto a persone e aziende a raggiungere risultati eccellenti, rendendo l’esperienza di lavoro migliore attraverso un approccio data-driven e percorsi guidati. Semplificando, una relazione win-win, che trasforma i processi HR, dal recruiting all’off-boarding, in esperienze.