Come muoversi per ottimizzare il processo di recruitment e renderlo più efficiente gestendo al meglio tempo e risorse

Il Sales Manager ha appena comunicato le sue dimissioni: ecco che si rende necessario aprire al più presto una selezione per coprire la posizione. Come muoversi per ottimizzare il processo di recruitment e renderlo più efficiente gestendo al meglio tempo e risorse per selezionare i candidati migliori?

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Ottimizzare il processo di recruitment: gli step da seguire

Il processo di recruitment, che ricomprende tutte le attività dall’apertura di una nuova selezione all’assunzione di una persona per il ruolo ed oltre (considerando il monitoraggio del processo) si può schematizzare in queste 5 fasi:

1. Analisi e preparazione (scrittura Job Profile, Job Description);
2. Ricerca e attrazione candidati (pubblicazione Job Posting internamente ed esternamente all’azienda, raccolta cv);
3. Selezione della persona (screening dei CV, organizzazione di colloqui e assesment, feedback ai candidati, definizione ed invio proposta di lavoro);
4. On-boarding (completamento processo di assunzione e ingresso nel ruolo);
5. Monitoraggio (valutazione KPI di processo)

All’interno di ognuna di queste fasi sono importanti le tecniche adottate per un recruiting efficiente ed efficace. Vediamole nel dettaglio

Le tecniche ottimali per le varie fasi

Abbiamo visto insieme le differenze tra Job Profile e Job Description: si tratta di attività che richiedono tempo e precisione da parte del recruiter, per garantire il successo della selezione. Alcuni tool di recruiting come GPT-3 offrono l’opportunità di redigere Job Description complete partendo da poche semplici informazioni di partenza da inserire nel software: l’Intelligenza Artificiale applicata a questo processo offre l’opportunità di ottimizzarlo mantenendo inalterata la qualità dell’output e della performance HR.

‍L’innovazione propone soluzioni d’avanguardia anche per la fase di screening dei CV, che può essere svolta in modo automatizzato individuando quelli con il miglior matching con la Job Description proposta, addirittura supportando l’HR nell’eliminare il rischio di pregiudizi involontari.

Tra le tecniche utilizzate nella fase diselezione vera e propria, oltre al colloquio individuale ed alle prove pratiche, ci si può servire di assesment per valutare sul campo le competenze trasversali come l’interazione a livello di team o le abilità di problem solving. Sono utili anche test psicometrici appositamente studiati per supportare HR nella valutazione delle caratteristiche personali e caratteriali del candidato. 

Monitoraggio del Recruiting: le metriche da adottare

Finora abbiamo parlato di tecniche HR senza prendere in esame gli analytics del processo. Il primo passo per pensare di ottimizzare qualcosa è sicuramente quello di misurarlo: come possiamo infatti migliorare un dato che non conosciamo?Diviene quindi fondamentale conoscere quali sono le metriche da analizzare e misurare, per individuare i punti deboli del processo di recruiting e individuare soluzioni innovative per migliorarli e trasformarli in punti di forza.Innanzitutto il Time to Fill: di cosa si tratta? Parliamo del tempo che intercorre (tipicamente misurato in “giorni”) per coprire una posizione dalla pubblicazione del Job Posting all’assunzione della persona selezionata.

‍Importante distinguere con chiarezza nel processo di recruiting il Time to Fill con il Time to Hire: in quest’ultimo caso si tratta del tempo intercorso tra il momento in cui un candidato ha accettato l’offerta di lavoro a partire dal primo contatto avuto. È dimostrato infatti che un tempo troppo lungo impiegato per completare l’assunzione causi un calo di interesse nei candidati, con il rischio di perdere l’opportunità di assumere i talenti migliori.

Le soluzioni di Glickon Hire sono pensate per garantire alle aziende un processo di recruiting snello ed efficiente, che permette di ottimizzare tempo e risorse offrendo a candidati e imprese un’esperienza unica e irripetibile nel suo genere.

I costi del recruiting

Queste tempistiche forniscono un’indicazione della performance HR perché è importante considerare che ogni giorno di lavoro trascorso una posizione vacante, causa all’azienda maggiori costi diretti e indiretti.Entriamo meglio nel dettaglio dei costi del recruiting.Il vero costo del recruiting non è soltanto quello degli HR partner impiegati nella selezione o degli Head Hunter a cui ci si è affidati: si va ben oltre. Consideriamo ad esempio il tempo impiegato dai business o functional manager per seguire i round di colloqui con i candidati o la perdita del know-how determinata dalla posizione vacante, da gestire con soluzioni ad hoc: si tratta di costi indiretti che incidono seriamente sul reale costo del recruiting.

Esistono dei tool che permettono di misurare il ROI del proprio processo di recruitment: ogni azienda tuttavia può calcolare il proprio costo con maggior precisione, individuando gli step da migliorare nel processo.

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