Talent Acquisition

Con una maggiore enfasi sull'automation e l'intelligenza artificiale, le organizzazioni non possono più fare affidamento soltanto sui metodi tradizionali di assunzione. Per attirare e mantenere i talenti devono disporre di una strategia ben definita di talent acquisition. Il paradigma, nel corso degli ultimi anni è cambiato, adesso chi si occupa di talent acquisition non sceglierà il talento, ma sarà quest'ultimo a scegliere l'azienda. La verità è che che i candidati hanno molto più potere, disponendo di strumenti in grado di selezionare le migliori offerte di lavoro, oltre a portali in cui è possibile verificare la reale bontà dell'azienda ed eventualmente sceglierla come proprio posto di lavoro.

‍Leggi anche: Strategie di Talent Acquisition

‍Per operare quindi in un mercato altamente competitivo come quello della ricerca del talento, abbiamo pensato di suddividere in 5 priorità le azioni più importanti da poter intraprendere per migliorare l'intero processo di selezione, rifacendoci alla ricerca condotta da Mettl (State of Talent Acquisition, Research). Eccole:

‍

(1) Talent Acquisition. Velocità e qualità delle assunzioni

Rifacendoci alla ricerca condotta da Mettl, il tempo di chiusura di una posizione entry level richiede dai 7 ai 15 giorni, mentre per posizioni senior, i tempi si allungano, passando da 30 a 60 giorni.Avere periodi così lunghi non solo aumenta il costo di recruiting, ma si trascina dietro anche una scarsa candidate experience. Tuttavia, migliorare la velocità e la qualità sarà una delle priorità chiave dei recruiter nel 2019. La stessa ricerca condotta su oltre 2.000 aziende rivela che il 67% delle organizzazioni concorda sul fatto che migliorare velocità e qualità delle assunzioni sarà il punto di svolta.

Sottolineando l'importanza della velocità nelle assunzioni, Zach Townsend, Responsabile HR di Verified First, rivela:

A causa della competitività del mercato, ridurre i tempi di assunzione dovrebbe essere la massima priorità dei recruiter. Con un tasso di disoccupazione basso, il tempo rappresenta un vantaggio competitivo per i professionisti delle risorse umane. Se un recruiter può ridurre il tempo di assunzione, è più probabile che attragga e ottenga talenti di alta qualità.

(2) Employer Branding

Per attrarre e mantenere i talenti, la costruzione di un brand forte e accattivante dovrebbe essere la sfida giornaliera di ogni azienda. Con sempre più organizzazioni che cercano di creare ambienti di lavoro migliori, coinvolgendo i propri dipendenti in iniziative di employer branding, il tuo brand deve creare un "rumore" positivo nel mercato.

‍Leggi anche: Come costruire un Employee Ambassador Program

‍Un "rumore" positivo significa che i candidati sono consapevoli delle politiche volte a favorire i dipendenti, conoscono l'ambiente della tua azienda e i benefici per i dipendenti. Riprendendo l'ultimo report promosso da LinkedIn (The Ultimate List of Employer Brand Statistics), il 75% dei candidati considera e valuta l'azienda prima di entrare a farne parte. Una buona reputazione in termini di employer branding può aiutarti ad attirare i migliori talenti, a mantenerli e puoi innescare anche dei sistemi employee referral.

‍Amanda Cruz, PR & Internal Communication Specialist in Gartner, afferma:

Le aziende che enfatizzano positivamente la propria azienda e il posto di lavoro ricevono il 50% in più di candidati. Inoltre, nominare un membro dello staff in grado di rispondere alle recensioni dei candidati su portali come Glassdoor può aiutare a minimizzare l'impatto generale delle recensioni negative.

(3) Candidate Experience

Quando i candidati hanno più offerte di lavoro tra cui scegliere, devi dare loro una buona ragione per entrare a far parte della tua azienda; non sempre la variabile stipendio può vincere la negoziazione. Fornendo una candidate experience gratificante, è possibile vincere la cosiddetta guerra dei talenti. Considerando il processo di recruiting suddiviso in tre fase: Sourcing, Screening & Selection e Onboarding, il tuo compito sarà quello di fornire un'esperienza senza intoppi e senza problemi in ciascuno di questi step. Grazie alla tecnologia è possibile migliorare l'intero processo di candidate experience, per questo ti consigliamo di approfondire le funzionalità della nostra piattaforma.

(4) Costruire una pipeline forte e strutturata

Insegui i candidati ogni volta che hai una posizione di lavoro da riempire? Costruendo una pipeline forte, questo non succederà. La pipeline è come un deposito in cui vengono raccolti tutti i candidati che applicano. Quando arriva una nuova richiesta, non è più necessario ricominciare con l'intero processo di reclutamento.I candidati che ormai organicamente fanno parte del tuo funnel di assunzione possono già essere ingaggiati rispetto alla posizione aperta. Che ci crediate o no, avere una pipeline di talenti e dei funnel ben strutturati può migliorare drasticamente il vostro tempo di assunzione di almeno il 25% poichè avrete sempre a disposizione una lista di potenziali candidati.

(5) Predeterminare le competenze

Le aziende non possono più fare affidamento solo sulle posizione aperte nel presente. I recruiter devono identificare le competenze chiave funzionali all'organizzazione e ricalibrare le strategie di assunzione, con l'obiettivo di anticipare l'eventuale futura mancanza di competenze specifiche e di nicchia. Questa attività non è certamente un gioco da ragazzi. Ciononostante, il 40% delle aziende intervistate da Mettl ha dichiarato che per la ricerca di competenze verticali e/o di nicchia le azioni più in voga sono i social media come canale di attraction e delle job description personalizzate.

‍

Talent Acquisition. Le 5 priorità da seguire nel 2019. Conclusioni

Il panorama sulla talent acquisition probabilmente cambierà, pertanto ogni azienda deve individuare le proprie battaglie per l'acquisizione di talenti e magari tentare la strada verso alcune delle priorità elencate in questo articolo.

Un ultimo consiglio che vogliamo dare ai lettori del nostro blog è quello di iniziare prima con un'analisi dell'attuale processo di canalizzare del candidato e di attraction, così da comprendere quali attività implementare, modificare, sperimentare.