Ogni nuova selezione che si apre porta con sé quest’obiettivo: trovare il candidato ideale per la propria azienda.

Nel corso del tempo i percorsi di recruiting sono stati affinati e le aziende ora attuano strategie di comunicazione e di selezione sempre più innovative per garantirsi i migliori talenti ed ottimizzare gli investimenti in tema di recruitment e lavoro.
È fondamentale che l’intero processo di selezione sia svolto in continuo allineamento con l’area organizzativa (funzionale o di business) in cui la persona oggetto di recruiting andrà ad essere inserita, per migliorare il processo ed ottimizzare le probabilità di successo.

La finalità ultima del recruiting, forse quello più strategico tra i processi HR, è infatti quella di individuare il miglior match possibile tra la figura ricercata e la persona selezionata, che abbia come output l’avvio di un rapporto di lavoro duraturo, in un equilibrio di esperienze, competenze e potenziale di crescita che deve tradursi in una soluzione win-win per entrambe le parti: candidato e azienda.

Le fasi iniziali del recruiting

Il primo step del processo di recruiting per trovare il candidato ideale è innanzitutto definire con chiarezza e completezza le caratteristiche ideali che quest’ultimo deve avere, elencando in maniera compiuta le mansioni che dovrà svolgere, le responsabilità da attuare e le competenze da possedere.
L’insieme di tutte queste informazioni dev’essere tradotto in una job description prima ed in un job posting poi, in cui vengano comunicate tutte queste informazioni con semplicità e con efficacia, per garantire all’audience di potenziali candidati di leggere con interesse l’annuncio di lavoro e trovare il giusto stimolo per applicarvi.

La job description è una variabile fondamentale nell’intero percorso di recruiting, in quanto primo contatto su cui costruire la relazione con il candidato: è importante che sia redatta con attenzione e strutturata con metodo, per fornire tutte le informazioni utili in maniera chiara e comprensibile, favorendo l’instaurarsi immediato di un’affinità di valori con l’utente.

Abbiamo visto insieme quali caratteristiche deve avere la job description perfetta per essere il miglior volano di una selezione di successo: ripassiamole velocemente:

• Descrizione generale dell’azienda, della sua mission e vision, con focus sui temi di ESG ed all’impegno concreto in ambito sociale e culturale;
• Un Job title chiaro ed esaustivo;
• Una descrizione efficace e completa di mansioni e responsabilità richieste dal ruolo;
• Competenze tecniche e soft skills;
• Indicazioni gerarchiche ed organizzative
• Compensation& benefit (focus su Employee Value Proposition)

La questione può apparire semplice, ma richiede in realtà un’analisi dettagliata della figura ricercata, delle dinamiche attese del job profile individuato e la ferma volontà dell’azienda di esporre con trasparenza il proprio sistema valoriale condiviso.

Le fasi successive del recruiting

Le fasi successive alla creazione di job description e pubblicazione del job posting, vanno dall’analisi e alla comparazione dei cv e delle presentazioni dei candidati, fino alla somministrazione di survey mirate ad analizzare determinati aspetti della personalità o a misurare le competenze effettivamente possedute. Nella scelta dei candidati molte aziende ricorrono a sessioni di assesment di competenze, individuali o di gruppo, in cui le soft skills vengono messe alla prova con esercizi di logica o simulazioni di situazioni aziendali tipiche, più o meno complesse, per poter vedere “in azione” il candidato.

Il completamento del percorso di recruiting tipicamente richiede più step di selezione (spesso direttamente proporzionali alla complessità della posizione ricercata) ed i candidati che superano le prime fasi vengono ri-colloquiati per chiarire dubbi o valutare meglio alcuni aspetti del carattere o delle competenze emersi in fase di primo colloquio.

L’intero processo di recruiting racchiude fasi anche delicate, che se gestite superficialmente o con scarsa attenzione possono causare gravi inefficienze alle aziende, dovute o all’allungamento dei tempi di ricerca e selezione oppure all’insoddisfazione di candidati ed aziende a causa di assunzioni errate, individuando figure che si rivelano non idonee generando ricadute a cascata su tutta l’organizzazione in termini di employer branding ed employee experience.

Interessante considerare il fatto che il costo complessivo del processo di recruiting per un’impresa possa risultare fino a 3 o 4 volte la RAL della posizione ricercata, considerando costi diretti e indiretti, che vanno dalla perdita del know-how per la posizione rimasta vacante al costo del tempo speso da manager e leader impegnati in interviews e nel supporto all’HR per chiudere la selezione.

Si tratta di un processo che produce effetti diretti ed indiretti su tutta l’organizzazione e per questo va approcciato in maniera sistematica, dotandosi di tool e strumenti innovativi in grado di coniugare tempistiche ridotte ad elevati standard di qualità e performance, garantendo principi di inclusione e trasparenza in tutto il processo.

L'importanza del feedback da parte dei candidati

Importantissima ai fini dell’Employer Branding, e spesso trascurata dalle imprese nella pratica, si rivela anche la fase del feedback ai candidati: sia esso positivo, e quindi finalizzato alla produzione di un’offerta di lavoro, sia esso negativo e di conseguenza non orientato ad un’assunzione ma comunque da gestire con trasparenza, sensibilità e tempestività.

Un buon processo di recruiting ha bisogno di essere efficace ed efficiente e di essere misurato, con metriche precise e dati affidabili: dal report “The State of HR Analytics 2021” di HR.research Institute risulta che il processo di ricerca e selezione è al secondo posto tra le aree HR in cui gli analytics sono considerati più importanti.

Dal report “The State of HR Analytics 2021"

Glickon Seek ha elaborato delle soluzioni al servizio delle aziende per garantire un processo di recruiting snello, efficace, ottimizzato ed innovativo, unendo l’intelligenza artificiale al capitale umano. Si tratta di strutturare un processo efficiente in ogni sua parte e che offra ai candidati ed alle aziende un’esperienza unica ed irripetibile, aumentando la probabilità che il contatto tra migliori talenti ed imprese si traduca nel minor tempo possibile in un’offerta di assunzione ed in seguito in un rapporto di lavoro soddisfacente per entrambe le parti.

Abbiamo visto quanto realmente il tema del recruiting nel mondo del lavoro sia cruciale dal punto di vista strategico: fondamentale per le aziende dotarsi degli strumenti più innovativi ed affidarsi ai migliori professionisti nel settore, per battere la concorrenza ed assicurarsi di attrarre talenti motivati e soddisfatti

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