Quando parliamo di people analytics e applichiamo all'interno delle aziende questo concetto, non abbiamo a che fare solo con dei numeri generati da software di analisi, ma abbiamo a che fare con informazioni create da persone che lavorano all'interno dell'organizzazione e che ogni giorno sono impegnate a risolvere, nel migliore dei modi, i problemi più disparati.

People Analytics. Cosa ne ricavano i dipendenti?

Molto spesso ci vien chiesto qual è l'aspetto più importante per strutturare un piano d'azione sulla people analytics. La risposte è semplice: fiducia. Se i tuoi dipendenti non si fidano di cosa farai con i loro dati, non li forniranno oppure non saranno abbastanza rilevanti e veritieri.Troppo spesso i professionisti HR si catapultano in un'analisi pensando soltanto a cosa possono migliorare per il proprio business e la propria strategia. Mentre il primo punto su cui focalizzarsi (ed anche quello più importante) è pensare a quale impatto avrà l'analisi sui dipendenti.‍

Proprio per questo i team di people analytics hanno sempre più bisogno di essere in una posizione centrale rispetto alla gerarchia aziendale, in cui devono essere a loro agio nello spiegare cosa stanno facendo ai propri dipendenti.Affinché ogni attività di people analytics sia sostenibile (e che quindi massimizzi i benefici nel tempo), è necessario che sia vantaggiosa per tutte le parti interessate. Avrai certamente bisogno dei dipendenti per avere dati con una buona qualità e per far ciò dovrai assicurarti che capiscano il lavoro di analisi e che colgano un interesse personale su di esso.

‍Nota: la maggior parte dei progetti di People Analytics su cui abbiamo lavorato può essere sintetizzato come un'esperienza positiva per azienda e dipendenti. Le analisi infatti hanno l'obiettivo di ridurre il costo economico legato all'abbandono di un dipendente e come sappiamo bene questo è strettamente correlato all'infelicità della persona stessa.

‍Puoi ridurre l'attrittion solo aumentando la felicità e il benessere del dipendente.

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‍Ma possiamo pensare anche ad altri argomenti come possibili protagonisti di un'analisi sulle persone. Malattia, salute e sicurezza (riduzione degli incidenti), ottimizzazione della customer experience, un migliore allineamento del team, diversità e employee experience. Ciò che va bene per l'organizzazione è quasi sempre positiva anche per i dipendenti. Tuttavia, va sempre chiarito in partenza l'obiettivo dell'analisi e i reali benefici nei confronti delle persone.

‍I team di people analytics devono essere orgogliosi del loro lavoro e comunicarlo nella maniera più aperta possibile, creando così fiducia.

Incentivare i dipendenti produce dati migliori?

L'acquisizione dei dati è una parte fondamentale di qualsiasi lavoro di analisi. Ancora una volta abbiamo una netta divisione tra ciò che è nell'interesse dell'azienda e ciò che lo è per il dipendente e quindi cosa lo motiva nel fornire le proprie informazioni, in cambio di un incentivo.Uno dei modelli che utilizziamo per descrivere il rapporto tra incentivi e analisi è chiamato Virtuous Circle of Data Quality. Descrive, in buona sostanza come i dipendenti possono fornire informazioni veritiere o prestare maggiore attenzione nel compilare un feedback, ma solo se ritengono che l'analisi offra dei benefici anche a loro.

Aiutare le persone a raggiungere i loro obiettivi

L'esplosione dei dati sulla forza lavoro ha creato grandi opportunità per aiutare le persone a gestire il proprio lavoro e a raggiungere i propri obiettivi personali.

L'analisi diventa sostenibile quando risponde alle esigenze di più parti interessate. I team HR dovrebbero porsi la domanda "Cosa può ricavare un dipendente da un progetto di People Analytics?" Se si riesce a rispondere a queste domanda, le possibilità di successo saranno certamente maggiori.