Come l’Intelligenza artificiale può supportare il processo di selezione del personale, ottimizzarlo e valorizzare il capitale umano.

Il processo di selezione del personale può essere supportato in modo efficace e con gli stessi standard di qualità dall’intelligenza artificiale? Quali sono gli AI recruitment tools di cui dispone oggi HR?

Vediamo insieme quali sono aree e strumenti con cui l’Intelligenza Artificiale può attivamente affiancare il recruiter nella selezione del personale:

1. Ottimizzare i processi

L’intelligenza artificiale comprende tutte le tecniche ed algoritmi con cui un software, opportunamente programmato, sostituisce in tutto o in parte l’umano.
Nella selezione del personale le aree di applicazione sono diverse: innanzitutto alcune attività che richiedono l’impiego di molto tempo e che apportano un minimo valore aggiunto al processo possono essere svolte da algoritmi di machine learning: parliamo ad esempio di chatbox dedicate ai candidati con cui fornire risposte ai dubbi più comuni durante la selezione. Una delle tecniche più affinate e all’avanguardia è l’utilizzo di software generatori di testi, come GPT3, testato da Glickon, che permette, con alcuni semplici passaggi, di generare in automatico una Job Description completa e formattata, con il solo inserimento di parole chiave e breve descrizione delle caratteristiche del ruolo. Il recruiter si potrà dedicare ad approfondire l’analisi delle caratteristiche fondamentali della persona da ricercare, lasciando al software l’incombenza di strutturare una Job Description in linea con i suoi input: le potenzialità in termini di risparmio di tempo e risorse sono evidenti.
Un altro esempio in cui l’intelligenza artificiale supporta con successo il lavoro del recruiter è la pianificazione ed organizzazione dei colloqui, permettendo di ottimizzare tempi e agende.

2. Facilitare il matching dei profili

Un altro passaggio in cui l’Intelligenza Artificiale può efficacemente supportare il recruiter è lo screening dei CV: si tratta di analizzare in tempi rapidi un numero anche molto alto di dati, facilitando l’individuazione delle caratteristiche idonee nei candidati, sulla base di parole chiave selezionate in un data set predefinito. Si possono predisporre test e challenge personalizzate in grado di analizzare competenze trasversali del candidato, simulando situazioni operative e dinamiche aziendali per mettere alla prova le reali abilità della persona. Un aiuto non indifferente nel difficile compito di individuare la persona con le caratteristiche più idonee per ricoprire la posizione ricercata e nel costruire una candidate journey indimenticabile.

3. Evitare i bias

Il rischio che la mente umana metta in atto distorsioni cognitive nel prendere decisioni, peccando di scarsa oggettività e discriminazione ai danni di candidati con particolari caratteristiche, è noto nell’ambito HR.
La possibilità di eliminare questo rischio è affidata all’Intelligenza Artificiale, che, seppur con il rischio di ereditare questi bias essendo concepiti in ultima istanza da un programmatore umano, possano essere via via affinati arrivando ad eliminare totalmente questo rischio, con benefici concreti in termini di diversity & inclusion. Paradossalmente infatti, il rischio di diseguaglianze nei team ICT delle aziende appare più alto rispetto ad altre aree di business, come emerge da un recente report di Capgemini in cui si legge che

«il 90% delle imprese con presenza globale ha difficoltà a implementare politiche di inclusione e diversity all’interno dei propri team tecnologici e IT.»

Una delle tecniche più diffuse è quella del CV anonimo, cosiddetto blind recruitment, pratica in cui vengono eliminati dal cv tramite un software tutti i dati in termini di genere, etnia, riferimenti religiosi o politici, in modo da facilitare ed oggettivizzare quanto più possibile il compito del recruiter nello screening.

4. Analizzare nel dettaglio

Un buon software di intelligenza artificiale è in grado di elaborare moltissimi dati in pochissimo tempo, con un margine di errore ridottissimo: l’applicazione di questi benefici al processo di selezione permette di individuare un candidato che potrebbe non aver espresso nella modalità migliore i propri pregi mettendo in luce le competenze o le caratteristiche giuste, rischiando di passare inosservato agli occhi umani del recruiter. Un algoritmo ben sviluppato invece potrebbe velocemente correlare l’esperienza idonea alle caratteristiche ricercate dal selezionatore, facilitandone l’individuazione.

5. Monitorare costantemente

L’analisi della performance è la chiave per una buona performance: i dati dei processi di recruiting devono essere costantemente misurati e analizzati, tramite metriche efficaci e personalizzate per adattarsi al meglio alle dinamiche e agli obiettivi HR dell’azienda. Individuando i giusti KPI sarà più semplice garantirsi il supporto di tool di intelligenza artificiale appositamente dedicati al monitoraggio e alla valutazione dei risultati, in ottica di miglioramento continuo del processo di selezione.

In ultima analisi, lo scopo dei tool di intelligenza artificiale a supporto della selezione del personale dev’essere quello di offrire la miglior candidate experience possibile alle persone, permettendo alle aziende di avvalersi di strumenti efficaci e soluzioni innovative.
‍

‍

Glickon Seek è in grado di offrire il giusto mix tra innovazione e semplicità d’utilizzo, garantendo altissimi standard di qualità della performance HR.

Scopri di più su glickon, la piattaforma di People Experience & Analytics che aiuta le aziende a costruire un'esperienza di lavoro migliore, per candidati e colleghi, grazie a un approccio data-driven e a esperienze semplici e coinvolgenti.