Il processo di recruiting: analizziamo insieme ogni fase del processo, per rendere il recruiting snello ed efficace.

Strutturare un processo di recruiting snello ed efficace è uno step fondamentale per la strategia HR dell’azienda: è importante pianificare ed ottimizzare tutte le fasi del recruiting per assicurarsi di non perdere tempo prezioso per il business nel momento più opportuno.

La strategia da adottare è quella di applicare un approccio di miglioramento graduale, con l’obiettivo di attrarre, ingaggiare e reclutare i migliori talenti sul mercato del lavoro.

Vediamo insieme come sviluppare un modello di recruiting efficace per attrarre i candidati migliori e facilitare il loro ingresso in azienda, nel modo più veloce ed efficiente possibile ottimizzando tempi e risorse.

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Il processo di recruiting: le fasi da seguire

Il processo di recruiting può essere facilmente schematizzato come un imbuto, in cui un’iniziale folla di potenziali candidati si restringe di step in step fino ad arrivare all’assunzione del candidato ideale e al suo ingresso in azienda.

1. La job description

Il primo contatto tra candidato e azienda si realizza attraverso lo strumento della job description: è questo il punto di partenza HR nella futura relazione tra azienda e persona. Ripercorriamo velocemente quali sono i passaggi da seguire per iniziare con il piede giusto la nuova ricerca:

• Aprire la JD con una descrizione dell’azienda e del framework di valori, mission, impegno in termini di Corporate Social Responsibility sono solo alcuni degli elementi che i candidati prenderanno come riferimento per valutare il loro potenziale futuro datore di lavoro;
• Scrivere una descrizione dettagliata ed approfondita delle mansioni previste dal ruolo, i compiti e le responsabilità che ci si aspetta dalla persona da inserire;
• Valutare con attenzione l’esperienza necessaria, i titoli di studio e le competenze richieste, sia hard che soft;
• Inserire tutte le informazioni necessarie che identifichino il ruolo all’interno dell’organizzazione (relazioni gerarchiche e interfacce in azienda), la proposta in termini di compensation&benefit, le modalità e gli strumenti di lavoro.

2. La ricerca dei candidati

Una volta predisposta una buona JD, con l’ausilio di soluzioni innovative ed avanzate che permettano un risparmio di tempo in questa prima fase, è il momento di rendere pubblico il Job Posting per aprire ufficialmente la raccolta dei cv dei candidati. È interessante considerare che per ottimizzare questa fase del processo di recruiting sia possibile utilizzare diverse tecniche, come il Social Recruiting per individuare candidati passivi che potrebbero risultare idonei alla selezione.

Il coinvolgimento dei dipendenti può essere un’altra interessante tecnica da attuare per scovare talenti ed allo stesso tempo valorizzare i colleghi stimolando il senso di appartenenza.

3. Lo screening dei CV

Una volta raccolti un sufficiente numero di curricula, diverso di volta in volta in base al ruolo ricercato e al tipo di professionalità richiesta, è necessario selezionare i candidati in modo efficiente ed accurato.Il recruiter esaminerà i cv ricevuti, filtrando attraverso i requisiti e creando un ranking delle candidature che meglio si adattano alle esigenze dettate dalla figura da selezionare. Il recruiter, con l’eventuale supporto dell’IA che sempre più spesso affianca il processo di selezione, potrà velocizzare questa fase, garantendosi accuratezza ed efficienza oltre che rispetto delle diversità e pari opportunità a favore dei candidati.

È fondamentale, in ottica di candidate experience, prevedere un feedback a tutti i candidati, anche quelli che non passeranno ad uno step successivo del processo di recruiting.

4. L’interview

La fase successiva prevede l’organizzazione e l’esecuzione dei colloqui o degli assesment (di gruppo o individuali). L’IA viene in soccorso del recruiter proponendo soluzioni rapide per organizzare l’agenda e rispondere ai dubbi dei candidati tramite chatbox dedicate.

Il colloquio vero e proprio potrà svolgersi in presenza o da remoto, e potrà consistere quasi certamente di 2 o più round per testare tutte le capacità dei candidati, verificare l’effettivo possesso dei requisiti richiesti e l’attitudine al ruolo. Sarà utile sottoporre i candidati a test psicometrici o prove pratiche, in un’ottica di candidate journey che si traduca in un’esperienza stimolante e motivante per il candidato stesso, oltre che fonte di informazioni fondamentali per il recruiter.

5. La valutazione finale

Arrivati al termine delle prove e dei colloqui, risolti tutti i dubbi reciproci, il recruiter formulerà la propria scelta: attenzione a non credere che il processo di recruiting sia effettivamente concluso. Il candidato potrebbe non accettare l’offerta, rendendo necessaria una negoziazione che potrà terminare con l’assunzione o con il rifiuto della proposta. Indispensabile curare le relazioni con gli altri candidati arrivati in short-list e minimizzare i tempi, per non rischiare di perdere i talenti migliori a causa di lunghi processi burocratici o decisionali.

6. Onboarding e Induction

Abbiamo trovato il candidato ideale per la selezione: è il momento dell’inserimento in azienda. Si tratta di un passaggio fondamentale da curare con attenzione: le aspettative del candidato sull’organizzazione e l’ambiente di lavoro devono tradursi in realtà.

‍L’ingresso in azienda nei primi 100 giorni è cruciale: i rapporti con i colleghi, l’integrazione con la cultura d’impresa, il riconoscimento del proprio ruolo e la comprensione delle dinamiche organizzative fanno la differenza nella scelta della persona, che si trova ora a decidere se rimanere in azienda o rimettersi in gioco. La talent retention è infatti uno degli scopi principali di una strategia di Employee Experience efficace.

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