Per attrarre le persone migliori non basta proporre remunerazioni importanti o benefit economici: è importante che l’azienda condivida i propri valori.

Per attrarre i migliori talenti in azienda non basta proporre remunerazioni importanti o benefit economici: è importante che si condividano i propri valori, presentandosi come un partner che costruisca rapporti di fiducia, pronto ad ascoltare i bisogni delle persone e prestando sempre più attenzione all’ambiente e alla società.

Le aziende sono sempre più focalizzate su come attrarre i migliori talenti in azienda, su come assumerli e trattenerli una volta parte dell’organizzazione. Non è sufficiente proporre stipendi sempre più elevati o bonus esclusivamente orientati al lato economico: le persone oggi sono molto più attente all’equilibrio vita privata-vita professionale e valutano con attenzione la “reputazione” aziendale prima di scegliere se candidarsi per un’offerta di lavoro.

Josh Bersin, da una sua ricerca, afferma che il 67% dei candidati applicherebbe solamente per imprese attente e attive in ambito sostenibilità.

Nel momento in cui si entra in contatto con un candidato, alla lettura della job description, devono infatti emergere fin da subito i valori distintivi dell’azienda: la comunicazione del proprio impegno, soprattutto se etico e green, si rivela uno strumento fondamentale per attrarre talenti. È necessario che l’azienda abbia chiarito internamente il proprio sistema valoriale da comunicare anche all’esterno, valutando con attenzione le scelte in tema di investimenti welfare e di politiche di well-being oltre che di corporate social responsibility.

Ma come trasmettere concretamente questi valori ai potenziali candidati che dall’esterno leggono gli annunci di lavoro?

Job Description e Recruiting: l'importanza di una comunicazione chiara e diretta

Vediamo insieme su quali aspetti porre maggiore attenzione al momento della creazione di una job description per veicolare con trasparenza i valori aziendali all’esterno, in un’ottica di employer branding efficace e di successo che favorisca il contatto con talenti e candidati di valore. La job description efficace deve contenere elementi quali una descrizione generale dell’azienda e del suo sistema valoriale, il job title del ruolo, la descrizione di mansioni e responsabilità, le competenze hard e soft richieste, oltre a indicazioni retributive ed organizzative chiare e trasparenti.

È opportuno non tralasciare, nella descrizione dell’azienda e nelle informazioni fornite, anche quali sono le politiche di responsabilità sociale d’impresa, l’impegno attivo verso l’ambiente e la comunità con iniziative di volontariato, di beneficienza o di promozione culturale. L’impresa che si impegna con azioni concrete per la riduzione del proprio impatto climatico, ad esempio, può descrivere il proprio commitment e le politiche verso l’ambiente messe in atto.

Le nuove generazioni, quelle tra cui è più probabile individuare i talenti da attrarre in azienda, sono molto attente agli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile e premiano nelle loro scelte le aziende che li supportano attivamente. Si tratta di attuare principi etici legati all’impronta ambientale dei propri processi e principi di governance che premiano l’inclusione, l’uguaglianza, la creazione di condizioni uguali per tutti.

Per questo motivo, in una job description efficace nell’attrarre i migliori talenti, oltre alle politiche di benessere sostenibile e riduzione degli impatti climatici, è importante mettere in evidenza i principi di pari opportunità della propria offerta professionale, premiando l’accettazione della diversità e l’inclusione.

Va da sé che queste scelte devono tradursi in azioni quotidiane all’interno dell’organizzazione aziendale, per creare e diffondere una cultura etica e sostenibile che garantisca, dopo l’assunzione, di saper gestire i talenti in azienda, pena il ritrovarsi ad affrontare il fenomeno delle grandi dimissioni che sta attraversando l’intera economia mondiale del lavoro.

Come il dopo-pandemia ha cambiato il modo di scrivere una Job Description

Le persone, nel post-pandemia, stanno rivalutando gli equilibri vita-lavoro e, trainati dalle generazioni dei Millennials  o dai nativi digitali, i cosiddetti GenZ, che risultano più propense a lasciare un posto di lavoro che reputano iniquo o insoddisfacente dal punto di vista del benessere psico-fisico, anche adattandosi a remunerazioni inferiori.

Il fenomeno è ampio e richiede un cambiamento nelle culture aziendali per rivolgere l’attenzione al welfare e al wellbeing, identificando investimenti strategici e puntando su una comunicazione efficace, tempestiva e trasparente, per non rischiare di vanificare i propri sforzi.

A partire dalla job description – primo punto di contatto tra un potenziale candidato ed un futuro datore di lavoro – è necessario che siano veicolati messaggi sui propri valori, sull’applicazione concreta e tangibile di principi di uguaglianza, inclusione, pari opportunità oltre che di impegno per il sociale e per il rispetto dell’ambiente e delle risorse energetiche.

La persona, come individuo e non come lavoratore, è messa al centro, insieme all’ambiente esterno che la circonda per garantire un futuro sostenibile ed evitare lo spreco di risorse naturali. Le aziende devono iniziare proprio dalle loro procedure ed attività, favorendo l’economia circolare e l’efficientamento dei processi, promuovendo la diffusione di questi valori a tutti i livelli organizzativi. Solo in questo modo, agli occhi dei migliori talenti sul mercato del lavoro, risulteranno interessanti per dare il via ad una relazione che può portare alla chiusura con successo di una selezione e all’ingresso in azienda di un nuovo talento.

In questo processo la comunicazione sia interna che esterna evidenzia il proprio ruolo strategico, per creare un’esperienza di employer branding trasversale che raggiunga tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dalla creazione delle job description per avvicinare i potenziali talenti da attrarre nel proprio organico e con cui instaurare un rapporto di fiducia duraturo nel tempo.

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