HR Onboarding: l’ingresso in azienda dei neo-assunti è un momento spesso sottovalutato, quando non del tutto pianificato. Vediamo insieme 5 esempi per implementarlo con successo nelle organizzazioni aziendali.

Onboarding aziendale: come funziona?

Si rischia spesso di incappare nell’errore di credere che il processo di recruiting sia concluso una volta individuato il candidato più idoneo.
Non è così: per completare il processo è necessario non solo sottoscrivere il contratto di assunzione e validare tutta la documentazione necessaria a formalizzare l’ingresso in azienda del neo-assunt*, ma anche occuparsi del suo inserimento vero e proprio.

L’ingresso in azienda di un nuovo collega comporta la necessità per le aziende di dotarsi di un piano di onboarding: che sia esso ancora tradizionale o, meglio, digitale (abbiamo analizzato qui i vantaggi del digital onboarding), le organizzazioni devono strutturare questa fase del processo per far sì che la candidate experience sia all’altezza delle aspettative dei migliori talenti e che il loro inserimento nell’organizzazione risponda alle attese e li renda in breve tempo dei dipendenti fedeli, soddisfatti e motivati.

HR onboarding: 5 esempi da seguire

Vediamo insieme 5 esempi che compongono l’onboarding aziendale da cui prendere spunto per implementare nella propria azienda una procedura efficace:

• Digitalizzare il processo
  I vantaggi dell’onboarding digitale sono numerosi e consistenti. Si elimina la burocrazia, si risparmia tempo, si offre una user experience semplice e intuitiva, accessibile da ogni device. Il digital onboarding è il modo più innovativo per concludere con successo l’iter di selezione, gestendo tutte le pratiche per la sottoscrizione del contratto e la formalizzazione dell’assunzione in maniera tecnologica, creando un archivio digitale dei dipendenti, accessibile velocemente e senza problemi di spazio fisico;
• Organizzare la presentazione in azienda
  Un buon esempio pratico per implementare un onboarding efficace è la presentazione del nuov* collega ai dipendenti. Si può scegliere una presentazione live, oppure optare per una mail di benvenuto nella Intranet aziendale oppure creare un post sui canali social, l’elemento essenziale di questo step è la tempestività. Allo stesso modo, il/la neo assunt* deve poter conoscere il più velocemente possibile i nuovi colleghi e le figure di riferimento nelle diverse aree: una presentazione aziendale, oppure un virtual tour possono essere la soluzione giusta per velocizzare l’inserimento e l’integrazione della persona nel team;
• Creare un welcome plan
  i primi giorni sul nuovo posto di lavoro (sia esso fisico o digitale) sono fondamentali per la costruzione del senso di appartenenza all’azienda e per l’integrazione con l’ambiente ed i colleghi. È importante creare un piano di inserimento che preveda indicazioni logistiche (o virtuali) su dove trovare informazioni, corsi per imparare norme, regolamenti, policy aziendali e politiche di design organizzativo.

Dal lato informatico, è opportuno predisporre per tempo tutti gli strumenti e gli accessi di cui il/la nuov* collega avrà bisogno, in modo da permettergli di rendersi quanto prima operativo e “connesso” efficacemente al resto dell’organizzazione;

• Definire un piano di induction
  I primi giorni di lavoro in una nuova azienda possono essere decisivi per il dipendente. Definire in anticipo un piano di induction dettagliato che permetta al/alla neo-assunt* di conoscere le persone di riferimento nelle varie aree aziendali ed i processi organizzativi è fondamentale per fare in modo che la persona familiarizzi con i colleghi e comprenda velocemente le dinamiche organizzative, sentendosi da subito utile e gratificato. Scegliere poi di affidare il/la neo assunt* ad un tutor può essere un elemento molto importante per garantire che il dipendente non si senta lasciato solo ma abbia un punto di riferimento, oltre al suo diretto responsabile, a cui affidare dubbi e richieste.
• Diffondere la cultura del feedback
  È fondamentale che l’HR ascolti attivamente i propri dipendenti. I neo-assunti vedono l’azienda con occhi nuovi: questa è l’occasione perfetta per raccogliere feedback oggettivi sulla cultura e sull’ambiente di lavoro e per poter cogliere eventuali suggerimenti sugli aspetti da migliorare in tema di Employer Branding. Allo stesso tempo, la cultura del feedback va promossa e diffusa anche intervenendo tempestivamente con indicazioni chiare qualora il/la neo-assunt* dovesse trovarsi in una situazione difficile o di conflitto dovuta alla scarsa conoscenza delle dinamiche interne.

HR onboarding: l’importanza dei primi 100 giorni

Attraverso i comportamenti virtuosi che abbiamo appena letto, possiamo capire quanto sia cruciale che i primi 100 giorni del dipendente in azienda favoriscano la creazione di un buon rapporto con i colleghi e con il team di lavoro, la percezione di una cultura aziendale in linea con le aspettative e l’instaurarsi di un genuino senso di appartenenza. Senza questi fattori, insieme al rispetto delle condizioni contrattuali e delle modalità di lavoro discusse in sede di offerta di lavoro, le statistiche mostrano che la tendenza alle dimissioni è molto alta.

‍

Un onboarding aziendale ben strutturato, come quello proposto dalle soluzioni Glickon Onboarding è il modo migliore per implementare una politica di retention vincente ed aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, per offrire un’Employee Experience unica e irripetibile.

Scopri di più su glickon, la piattaforma di People Experience & Analytics che aiuta le aziende a costruire un'esperienza di lavoro migliore, per candidati e colleghi, grazie a un approccio data-driven e a esperienze semplici e coinvolgenti.