Le 5 cose da sapere sull'Employee Attrition per mantenere competitiva ed interessante la propria azienda agli occhi dei candidati.

Employee attrition: che cosa significa questo termine?

Con il termine employee attrition ci si riferisce al processo attraverso cui i dipendenti lasciano il proprio lavoro, tipicamente per motivi personali o perché prossimi al pensionamento, e non vengono sostituiti da nuove risorse, portando nel corso del tempo ad una riduzione del numero di dipendenti.

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L’Employee Attrition è un processo a volte inevitabile, ma che dev’essere attentamente misurato e monitorato per intervenire con soluzioni efficaci prima che possa rappresentare una minaccia per il proprio business.

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Esso si verifica quando la forza lavoro si riduce in termini di dimensioni nel corso del tempo, per motivi personali o professionali che portano le persone ad uscire dall’azienda: in pratica significa che i dipendenti lasciano l’azienda più velocemente di quanto ne vengano assunti di nuovi, con il rischio che il processo esca dal controllo del management.

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5 cose fondamentali da sapere sull’employee attrition

1. Non dipende solo da motivi “naturali”
   Tra le cause che portano all’employee attrition non vi sono solo il naturale pensionamento o motivi personali che richiedono un allontanamento dal posto di lavoro (stati di salute, trasferimenti del proprio partner, cambiamenti famigliari), ma anche motivi professionali. Dobbiamo distinguere infatti tra l’abbandono volontario (per cambiamenti della vita privata, pensionamento, insoddisfazione professionale), abbandono involontario (licenziamento), per mobilità interna (andando a ricoprire un’altra posizione all’interno dell’azienda) o legato a fattori demografici (se l’abbandono è correlato a fattori quali genere, età o etnia, per esempio).
   
   Per questo, se la riduzione del personale non è un processo pianificato o parte di una più ampia strategia di riduzione del business, è necessario implementare una strategia di employee engagement e employer branding efficaci, per assicurarsi che l’azienda abbia sempre a disposizione le competenze ed il know-how necessari ai suoi risultati.
   
   
2. Employee Attrition e turnover non rappresentano lo stesso fenomeno
   È importante non confondere i due concetti, soprattutto nell’ambito di analisi HR o di people analytics. Il tasso di turnover è una metrica espressione di un fenomeno a breve termine, da affrontare nell’immediato e che tiene conto di tutte le cessazioni, anche le posizioni che vengono riempite.
   
   ‍L’employee attrition, proprio perché include fattori naturali di allontanamento o cambiamenti strutturali che si traducono in posizioni eliminate, per cui permette che i posti vacanti restino tali per periodi anche lunghi. Il turnover rate può essere elevato anche se un’azienda è in crescita. Invece un elevato employee attrition rate indica molto probabilmente che l’organico si sta effettivamente riducendo.
   
   
3. L’Employee Attrition può riguardare l’intero business o solo alcune aree
   È importante prestare attenzione a questo fenomeno e misurarlo non solo se impatta l’intera azienda ma anche perché esso può essere circoscritto ad alcune aree specifiche dell’organizzazione. Quando non è sotto controllo, un simile processo può mettere a rischio il possesso di alcune competenze specifiche ed il know-how aziendale su alcuni temi, oltre che indicare un campanello d’allarme rispetto alle reali competenze del leader o ad alcune effettive mancanze rispetto al posto di lavoro.
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4. L’Employee Attrition può portare dei benefici all’azienda
   L’Employee Attrition non ha solo effetti negativi. Sono molti i casi in cui può portare benefici: quando sono dipendenti di scarso talento a lasciare l’azienda o quelli che ricoprono posizioni per le quali non sono adatti, il bilancio può essere positivo portando ad un risparmio di costo e liberando spazi per nuove assunzioni e per la ricerca di nuovi talenti, favorendo al contempo la diversità negli ambienti di lavoro molto chiusi.
   
   Inoltre può essere una soluzione temporanea da adottare in caso di cambiamenti strutturali o indisponibilità di fondi economici per coprire tutti i costi del personale, oltre che supportare nella creazione di una forza lavoro dinamica e proattiva.
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5. Comprendere le ragioni dell’attrition aiuta a comprendere meglio l’organizzazione
   Un elevato tasso di Employee Attrition non previsto, può essere analizzato e aiutare a comprendere meglio alcuni meccanismi organizzativi, o problemi da risolvere all’interno dei team. Innanzitutto è importante sapere che l’employee attrition può variare significativamente e, come abbiamo detto al punto 1, può essere influenzata da fattori esterni incontrollabili, quali trasferimenti, cambiamenti famigliari, circostanze personali e di salute non legate all’azienda.
   
   Quello che è importante invece è comprendere, nei casi in cui i dipendenti hanno lasciato il posto di lavoro per un motivo professionale, quale sia la ragione per poterla gestire e risolvere. Alcune motivazioni possono essere ad esempio lo stile manageriale inadeguato e le scarse capacità di leadership, l’atmosfera negativa e l’assenza di spirito di gruppo, politiche di recognition/reward insufficienti, basso livello di worklife balance o una scarsa cultura aziendale in tema di diversità e inclusione: comprendere quali siano i punti deboli è fondamentale per mettere in atto un retention plan adeguato o agire su alcune leve strategiche come il corporate wellbeing o la revisione dei piani di remuneration/reward per evitare che ci siano altri abbandoni non previsti.

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